开云体育app-新西兰游泳选手在比赛中实力出众，斩获奖牌，表现亮眼

　　领导总希望自己的旗下人才济济，事实是这样吗？

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千里马常有而伯乐不常有

　　也许大多数领导会回答：我愿意任用比自己表现优秀的人，但现实情况是：大多数人都愿意雇佣比自己能力差的人。

　　网上访谈问卷结果显示：离职3个月以上比较优秀的员工，大多数员工会告诉你自己和直属上司合作不愉快，个人原因、家庭原因等都是离职的借口。

　　南加州大学校长史蒂文B.桑普尔在《卓越领导的思维方式》中提到的“哈利规则”说的就是这一现象。

如果一个人的综合能力为99%，那么他会雇佣相当于自己能力99%的人——即：综合能力的绝对值只有98%。也就是说，如果一个企业的最高层领导者是具备99%能力的人，那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92%的人。

如果最高领导者的综合能力只有90%，他将雇佣相当于自己能力90%的人——即：这些人的绝对能力为81%。而这些绝对能力为81%的人所雇用的人，其绝对能力为66%，因此，企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43%。

　　所以，

　　是什么阻碍了你走向卓越？

　　是什么让你在管理层停滞不前，走向平庸？

　　哈利规则或许是你在晋升途中遇到的一个坎。

　　这种用人心理和现象的结果，可以说是“任人唯亲”，这样的做法只会把你困在原地——和自己想法相似、脾气秉性一样的人在一起，大家只会越来越相似，而不会有突破。

　　可惜，大多数领导不会承认这一点。不可否认，“做事比做人重要”这一观念的影响很深。人们喜欢“性相近”， 不喜欢“习相远”，不相似成为很多表现优秀的人才被踢出局的理由——面对这样的情况，不言而喻，领导需要包容，这也是在成就自己。

　　另外，人的秉性中，接受不了比自己优秀的人，担心影响自己的职业发展。这也导致了下属三缄其口，上行下效，没有人表现优秀，自然一起沦为平庸。

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为什么领导需要摆脱哈利规则？

　　为了更好的决策

　　优秀员工更敢于表达自己的独立观点。

　　一个人随着职位越来越高，能听得到的坦率的见解甚至批评也越来越少，面对的将是越来越普遍的点头文化和单一思维模式。领导个人思维广度和深度有限，无法面对复杂的市场环境，需要有人提出新的观点，得到新的启迪。

　　意见的分歧固然让领导有些许观点被驳斥的难堪，但选取最佳决策，需要多方面的意见。否则，面对迎合自己的观点，雇佣优秀人才的意义何在？

　　通用电气CEO杰克?韦尔奇曾写道，他确信优秀领导者的身边应该是一些更为出色并且头脑灵活的员工。

　　他说：“尽管如此，它也能帮助我做出最佳决策，意见分歧不仅局限于重要问题本身，也会强迫我们从根本上去检验自己的假设。所有的参与者都会得到全新的观念——这些也正是应对未来挑战的最坚实基础。”

　　为了打造优秀的团队

　　领导者的工作类似于舞台布置，你不再是独立的贡献者，你的下属将比你更有经验、更专业、更处于行业前沿。这样的团队设置会让你得到最佳的工作成果，这也是你个人领导力的体现。

　　相反，哈利规则下，能力低于自己的下属不仅无法配合自己的工作，而且工作成果也不理想。

　　美国企业管理顾问、《基业长青》的作者吉姆?柯林斯（Jim Collins）与他的团队对11家公司的多年研究发现：

并不像人们认为的那样，公司起步时就需要制定出成为顶尖公司的战略和远景。恰恰相反，顶级的经理人首先关注的是要找到正确的员工，然后与他们共同寻找新的方向。

　　这些公司的共同点是，公司股票在前15年表现一般的情况下，此后的15年却至少翻了3倍。这些公司被吉姆?柯林斯称为“腾飞公司”，那些大型集团公司，如可口可乐、通用电气、宝洁和沃尔玛，在公司价值增长方面都远逊于它们。

　　所以，选择符合团队观念的优秀员工并将其安排在适合的岗位上，是建立高效团队的关键所在。

　　更是为了自己的职业发展

　　领导是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。

　　很多领导觉得自己能力卓越，但做起事情来却力有不逮，很大的原因是下属不得力，在哈利规则下，潜意识里总排斥比自己优秀的人才。

　　不尊重优秀的人才，限制优秀人才的发展，下属也在这种潜意识的限制排斥下丧失工作的主动性和积极性。最终影响的是领导个人的职业发展——在关键时候没有亮眼的团队工作成果，从而没有晋升的阶梯。

　　优秀的下属在关键时候还会成为自己前进的梯子，比如带来卓有成效的解决方案。

　　雇佣比自己优秀的人，对领导者个人而言，不仅是用人方便，更为自己提供创新的思维，另一方面也激励自己超越能力出众的下属。你不仅可以学习如何包容下属，为他们创造发挥能力的舞台，也要学习提高价值，超越下属以服众。

　　不局限于眼前，跨越哈利规则，才会走出自己的职业瓶颈。

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